Artikkeleita

Jaa sivu:

”HR:n tärkein tehtävä on kehittää esimiestyötä”

Tutkijoiden väkevä väite on, ettei ainakaan pk-yrityksissä osata riittävästi käyttää henkilöstöjohtamista parantamaan organisaation tulosta ja työhyvinvointia. Nämä ovat kuitenkin HR:n keskeisiä alueita organisaation osaamisen ylläpidossa. 

Osaamisen kehittämisen laiminlyönti työyhteisössä voi koitua organisaatiolle kohtalokkaaksi, sillä ympärillä tapahtuvat muutokset haastavat sitä jatkuvasti. Esimiesten merkitys osaamisen kehittämisessä on ratkaisevan tärkeä.

– Henkilöstöjohtamisen tärkein tehtävä on mielestäni kehittää esimiestyötä. Johtamiskäytännöistä on tehtävä läpinäkyviä siten, että jokainen esimies tekee lähijohtajuutta samojen periaatteiden mukaan. Tämä luonnollisesti edellyttää esimieskoulutuksen lisäämistä, sanoo johtamisen tutkija, kauppatieteiden tohtori Pia Heilmann Lappeenrannan teknillisestä yliopistosta.

Esimies poistaa esteet

Heilmann on parhaillaan vierailevana tutkijana Yhdysvalloissa, Stanfordin yliopistossa Kaliforniassa. Hän on viimeaikaisissa tutkimuksissaan keskittynyt pääasiassa pk-yrityksiin, mutta pitää monia tutkimusaiheita universaaleina ja siten soveltuvina muun muassa julkiselle sektorille.

Heilmann puhuu mieluummin henkilöstöjohtamisesta kuin henkilöstöhallinnosta, jota hän pitää sanana hieman kankeana ja vanhahtavana.

– Hyvää johtajuutta voi määritellä monelta kantilta, mutta jos puhutaan johtajuudesta, lähijohtajuudesta, leadershipistä tai esimiestyöstä, niin se on esimiehen päivittäistä työtä. Mielestäni hyvä esimies poistaa alaiselta onnistumisen esteet, sanoo Pia Heilmann.

Johtajan käsitys heijastuu

Pk-sektorilla ei aina ole riittäviä resursseja strategiseen  johtamiseen, ja tästä seuraa, ettei  henkilöstöjohtaminen ei myöskään ole mukana pk-yritysten liiketoiminnan strategisessa suunnittelussa. Harvoin henkilöstöjohtaminen on pk-sektorilla myöskään erillinen toiminto.

– Usein ylimmän johtajan henkilökohtainen käsitys henkilöjohtamisesta heijastuu koko organisaation toimintaan. Käy helposti niin, että eri HR-käytäntöihin panostetaan epätasaisesti eikä esimiestyötä tueta tarpeeksi, tutkija Pia Heilmann sanoo.

Mikäli henkilöstöhallinto kaipaa perusteellista tarkastelua yrityksessä, Heilmannin mukaan parasta on aloittaa siitä, että ensin laitetaan kuntoon lakisääteiset asiat. Kun yritys kasvaa, on HR-asioiden hoitamiseen rekrytoitava tekijä tai ulkoistaa ne.

– Yleensä raja on 70-100 työntekijän kohdalla. HR-työ ei enää silloin suju toimitusjohtajan tai henkilöstöpäällikön oman toimen ohella, Pia Heilmann sanoo. 

Tarjotaan mielekäs tehtävä

Henkilöstöjohtamisen hyviin tavoitteisiin kuuluu, että työntekijät saadaan sitoutetuksi työhönsä, että he tuntevat tehtävänsä tärkeäksi ja tulokselliseksi. 

– Tähän päästään, kun henkilölle tarjotaan mielekäs työtehtävä, jossa hän pystyy itse kehittämään taitojaan ja organisoimaan itse työnteon tapojaan ja tietenkin kohtuullinen palkka. Palkan motivoiva vaikutus kuitenkin pienenee uran edetessä ja tärkeimmäksi motivaattoriksi nousee työn sisältö, sanoo johtamistutkimusten tuloksia avaava Pia Heilmann.

Ja vielä kerran päädytään korostamaan hyviä esimiestaitoja ja työyhteisötaitojen kehittämistä. Ne ovat motivaatiota ja sitoutumista vahvistavia tekijöitä.

Raha, koulutus, työsuhdelenkkarit

Työyhteisön tyytyväisyys ja sen ponnistelu yhteisen päämäärään saavuttamiseksi tarvitsee myös pieniä ”ylimääräisiä” kannustimia. Hyvät suoritukset kannattaa palkita, sillä ne kannustavat yleensä yhä parempaan.

Otetaan lopuksi tutkija Pia Heilmannin kokoama esimerkkilista siitä miten työyhteisöä voi palkita: raha, koulutus, edustamismahdollisuudet, jumpat, hieronnat, työsuhdepolkupyörät, aktiivisuusrannekkeet, työsuhdelenkkarit, kävelysauvat, yritysjoukkuekilpailut, ”kuukauden työntekijä” -plakaatit, lahjakortit, HeVi-päivä, perjantai-iltapäivän juusto/viinitarjoilu, aamun yhteinen aamupala, kakkukahvit tai kuohuviinitarjoilu onnistumisesta. 

Negatiiviset asiat voi tuoda julki vaikkapa muistilapuilla ilmoitustaululla.